Si usted es empresario persona física y quiere contratar a un familiar para que le ayude en el negocio, sepa que los autónomos pueden contratar como trabajadores por cuenta ajena, por tiempo indefinido – y jornada completa o parcial – a su cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive con una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes durante un período de 12 meses.

Para poder aprovechar esta bonificación por la contratación de familiares se deben cumplir uan serie de requisitos, que se lo explicamos a continuación. .

Trabajadores familiares

Ser cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del trabajador autónomo.

Estar desempleado e inscrito en la oficina de empleo.

Tipo de contrato

Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.

Requisitos del trabajador autónomo empleador

• No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato que da derecho a la bonificación prevista.
• El empleador deberá mantener el nivel de empleo en los 6 meses posteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la citada bonificación.
• A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

Incentivos: Bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes

Duración: Período de 12 meses.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Como ya sabrá, el periodo de prueba es el pacto establecido por escrito en el contrato de trabajo durante el cual, tanto el empresario como la persona trabajadora, pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa, ni realizar un preaviso y sin que tampoco exista derecho a indemnización.

En otras palabras, es un periodo que tiene como finalidad que ambas partes verifiquen si se cumplen las expectativas que tenían puesto en la relación laboral.

No es un tipo de contrato, no existe el «contrato de prueba» sino que es una cláusula o pacto que se suele incluir en cualquier tipo de contrato.

Tras las reforma laboral realizada en diciembre de 2021 los contratos de formación en alternancia (antiguos contratos para la formación y el aprendizaje) no tienen periodo de prueba, y los contratos en prácticas de un sólo mes como máximo.

¿Qué debe saber sobre el período de prueba?

• Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.

Atención. Si el contrato no dice nada ni remite a ninguna norma, no existirá período de prueba, aunque el convenio lo fije.

• Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
  • Seis meses para los técnicos titulados.
  • Dos meses para el resto de los trabajadores.

Atención. Al fijar la duración del período de prueba, es aconsejable indicar claramente las fechas de inicio y finalización (por ejemplo, del 1 al 15 de marzo, en vez de utilizar fórmulas como “el período de prueba durará 15 días”. Así evitará posibles controversias en caso de reclamación del trabajador sobre cuándo se considera que empiezan y terminan los 15 días).

• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Atención. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

• Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
• Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
• El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona  trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca de acuerdo entre las partes.
• Algunas relaciones laborales especiales contemplan en sus reglamentos duraciones máximas específicas del período de prueba, como por ejemplo la del personal al servicio del hogar familiar (2 meses), la del personal de alta dirección (9 meses) o la de los deportistas profesionales (3 meses).

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Le informamos que en el BOE del día 27 de enero, se ha publicado el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, por el que se prorrogan los ERTE y las ayudas a autónomos hasta el próximo 31 de mayo.

1. Prórroga de los ERTES hasta el 31 de mayo

Como es sabido la actual prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) acaba el 31 de enero. Pues bien, mediante este  Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, que entró en vigor el día 27 de enero, se ha fijado una extensión de los expedientes temporales por fuerza mayor para determinados sectores económicos, y las dos figuras de ERTE de impedimento y limitación de actividad hasta el 31 de mayo de 2021.

Las novedades del acuerdo se centran en una simplificación de gestión, dejando de ser necesario presentar nuevamente la solicitud colectiva de acceso a la prestación por desempleo, y la ampliación de las actividades (CNAE) que permiten acogerse al ERTE por sectores a Campings y aparcamientos para caravanas, Alquiler de medios de navegación, y Actividades de mantenimiento físico.

Por tanto, se mantienen las tres modalidades de ERTE actuales:

• Los destinadas a sectores ‘ultraprotegidos’ y a empresas vinculadas a su cadena de valor;
• Los ERTE de impedimento de la actividad;
• Y los ERTE de limitación

Los dos últimos pensados para restricciones administrativas temporales adoptadas para frenar los contagios ocasionados por el virus (reducción de aforos, cierre de actividad…).

Las  claves de los ERTES desde el 1 de octubre al  31 de mayo de 2021 las podemos resumir en las siguientes: Prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021. También se podrán seguir aplicando los ERTE tanto de impedimento como de limitación vigentes hasta la fecha. Aquellas empresas que se vean afectadas por restricciones que impidan o limiten su actividad a partir del 1 de octubre  podrán solicitar a la autoridad laboral un ERTE de limitaciones o impedimento No será necesario solicitar y tramitar un nuevo ERTE ante la autoridad laboral para transitar de un ERTE por impedimento a un ERTE por limitación, o viceversa. Los ERTE ETOP COVID-19 podrán seguir solicitándose mediante el procedimiento simplificado del art. 23 Real Decreto-ley 8/2020 y para la prórroga será suficiente con presentar solicitud ante la autoridad laboral -previo acuerdo en tal sentido con la representación unitaria o sindical- . Se incluyen nuevos sectores en la lista de CNAE. Prórroga de la cláusula de salvaguarda del empleo. Las empresas que se acojan a las exoneraciones asociadas a los ERTE COVID-19 deberán mantener su plantilla un nuevo periodo de 6 meses de duración, sujeto a las limitaciones existentes hasta el momento: límites al reparto de dividendos, transparencia fiscal, imposibilidad de realización de horas extraordinarias y externalizaciones de la actividad, prohibición del despido y la interrupción de los contratos temporales. Se mantienen las condiciones de la prestación por desempleo relativa a exención del periodo de carencia, “contador a cero”, y el  cálculo de la base reguladora de la prestación sobre el 70%. Las exoneraciones aplicables son diferentes para sectores protegidos, ERTE limitaciones y ERTE impedimento. Prórroga del Plan MECUIDA.

1.1 Prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor

La norma determina la prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021, regulados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con la finalidad de cubrir todo el periodo temporal comprendido por la duración del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre.

1.2 ERTE por impedimento del desarrollo de su actividad

Se entienden prorrogados los ERTES por impedimento en el desarrollo de la actividad autorizados en base a lo dispuesto en el apartado 2 de la disp. adic. 1ª RDL 24/2020, que se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio. No obstante, desde el 1 de febrero y hasta el 31 de mayo, resultarán aplicables a estos expedientes los porcentajes de exoneración aplicables a esta clase de expedientes en base al RDL 30/2020.

Así, se mantiene hasta el 31 de mayo la misma estructura de estos ERTES por impedimento, fijada por el art. 2.1 RDL 30/2020, para empresas y entidades que vieran impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria. Su duración queda restringida a las citadas medidas de impedimento.

Se beneficiarán de los porcentajes de exoneración previstos en dicha norma, durante el periodo de cierre y hasta el 31 de mayo de 2021:

• En caso de empresas de menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020, las exoneraciones son del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre hasta el 31 de mayo de 2021.
• Y del 90% en caso de empresas con 50 o más trabajadores.

Asimismo, se establece la posibilidad de solicitar nuevos ERTE por esta razón a partir del 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021, a los que les será de aplicación la exoneración de cuotas referida. En caso de que la situación de la empresa se viera modificada, se deberá comunicar a la autoridad laboral y a la representación legal de los trabajadores el cambio de situación, la fecha de efectos, así como los centros y personas afectadas.

No es necesario solicitar un nuevo expediente (ni hacer comunicación alguna al SEPE): bastará con remitir una comunicación a la Autoridad laboral y a los trabajadores.

1.3. ERTE por limitación de actividad

También se mantienen los ERTES por limitación del desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas (art. 2.2 RDL 30/2020). La prórroga es automática.

Las exoneraciones aplicables a estos ERTE, desde el 1 de febrero de 2021, serán las siguientes:

• Para empresas con menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta a 29 de febrero de 2020, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2021 alcanzará el 100%, 90%, 85% y 80%, respectivamente.
• Para empresas con 50 o más trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta a 29 de febrero de 2020, la exención de la aportación empresarial devengada en los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2021 será del 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.

Al igual que los ERTES por impedimento, no es necesario solicitar un nuevo expediente (ni realizar comunicación al SEPE): bastará con remitir una comunicación a la Autoridad laboral y a los trabajadores.

1.4. ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción asociadas al COVID-19

Los ERTES por causas ETOP asociadas al COVID-19 iniciados tras la entrada en vigor del RDL 2/2021 (27 de enero) y hasta el 31 de mayo de 2021, seguirán beneficiándose de las previsiones del art. 3 RDL 30/2020 hasta el 31 de mayo.

Asimismo, a los ERTES iniciados antes de dicha entrada en vigor, les será aplicable el art. 3.4 del citado RDL 30/2020 (es decir, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma: no obstante, cabrá la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del RDL 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas).

Recordemos que, según la normativa, la tramitación de estos expedientes puede iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor.

Cuando el ERTE por causas ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.

1.5 Empresas con elevada tasa de cobertura por ERTE y reducida tasa de actividad

La norma continúa con la atención al impacto de la crisis en empresas de determinados sectores, concretamente los afectados por una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad: organizaciones con ERTES cuya actividad se clasifique a determinados códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE 09), descritos en el Anexo de la norma (RDL 2/2021):

• 710. Extracción de minerales de hierro.
• 1811. Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas.
• 1812. Otras actividades de impresión y artes gráficas.
• 1820. Reproducción de soportes grabados.
• 2051. Fabricación de explosivos.
• 2441. Producción de metales preciosos.
• 2670. Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
• 3212. Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
• 3213. Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
• 3316. Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
• 4624. Comercio al por mayor de cueros y pieles.
• 4634. Comercio al por mayor de bebidas.
• 4741. Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados.
• 4932. Transporte por taxi.
• 4939. Otros tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.
• 5010. Transporte marítimo de pasajeros.
• 5030. Transporte de pasajeros por vías navegables interiores.
• 5110. Transporte aéreo de pasajeros.
• 5122. Transporte espacial.
• 5223. Actividades anexas al transporte aéreo.
• 5510. Hoteles y alojamientos similares.
• 5520. Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia.
• 5530. Campings y aparcamientos para caravanas.
• 5590. Otros alojamientos.
• 5610. Restaurantes y puestos de comidas.
• 5630. Establecimientos de bebidas.
• 5813. Edición de periódicos.
• 5914. Actividades de exhibición cinematográfica.
• 7711. Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros.
• 7722. Alquiler de cintas de vídeo y discos.
• 7729. Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
• 7734. Alquiler de medios de navegación.
• 7735. Alquiler de medios de transporte aéreo.
• 7911. Actividades de las agencias de viajes.
• 7912. Actividades de los operadores turísticos.
• 7990. Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos.
• 8219. Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
• 8230. Organización de convenciones y ferias de muestras.
• 9001. Artes escénicas.
• 9002. Actividades auxiliares a las artes escénicas.
• 9004. Gestión de salas de espectáculos.
• 9104. Actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales.
• 9200. Actividades de juegos de azar y apuestas.
• 9321. Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
• 9329. Otras actividades recreativas y de entretenimiento.
• 9601. Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel.
• 9604. Actividades de mantenimiento físico.

El RDL 2/2021 incrementa en tres los sectores protegidos, respecto de la normativa anterior:

• Campings y aparcamientos de caravanas.
• Puestos de alquiler de medios de navegación.
• Actividades de mantenimiento físico.

Por otra parte, salen de esta cobertura los sectores de fabricación de alfombras, el estirado en frío y la fabricación de instrumentos musicales.

El listado incluye a las empresas que entre abril y diciembre de 2020 no hayan recuperado un 70% de su actividad y no tuvieran más de un 15% de empleados en ERTE.

Los expedientes se prorrogan hasta el 31 de mayo de 2021.

1.6 Empresas dependientes o integrantes de la cadena de valor

Se mantiene la extensión de las exoneraciones y la prórroga automática de los ERTES a las empresas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas incluidas en la relación de actividades de la CNAE (ver punto 1.5), o que formen parte de la cadena de valor de las mismas.

Se extiende la protección a las empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, hayan transitado o transiten, en el período comprendido entre el 1 de febrero y 31 de mayo de 2021, desde un ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP.

Se entiende por empresas integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las citadas empresas aquellas cuya facturación, durante el ejercicio 2019, se haya generado, al menos en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las empresas incluidas en el Anexo del RDL 2/2021, así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por aquellas.

1.7 Empresas exoneradas entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021

Se exonera del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta (en los periodos y porcentajes señalados más adelante), entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021:

• Empresas a las que se prorrogue automáticamente el ERTE vigente por causas ex art. 22 RDL 8/2020 (punto 1.1), de sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad (punto 1. 5).
• · Empresas con ERTE por causas ETOP que transiten desde un ERTE por fuerza mayor (punto 1. 4) entre el 1 de febrero y el 31 de mayo de 2021.
• Empresas a las que se refieren las letras b) (transición desde ERTE por fuerza mayor a causas ETOP) y  c) (ERTES por causas ETOP) de la disp. adic. 1ª RDL 2/2021, que hubieran tenido derecho a las exenciones reguladas en dicho precepto, y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas -CNAE-09- previstos en el Anexo en el momento de su entrada en vigor.
• Empresas a las que se prorrogue automáticamente el ERTE por fuerza mayor, cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refieren los puntos anteriores, o que formen parte de la cadena de valor de estas.
• Se añaden las empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor (punto 1. 6), transiten desde un ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP.

Trabajadores afectados, porcentajes y condiciones de las exoneraciones (1 de febrero-31 de mayo de 2021):

Se exonera a las empresas beneficiarias del RDL citadas en punto anterior, durante el citado periodo, respecto de:

• El 85% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• El 75% de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta a 29 de febrero de 2020.

1.8 Salvaguarda de empleo

Se mantienen vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo previstos en la normativa, de modo que:

• Los compromisos de mantenimiento del empleo generados en virtud de los beneficios recogidos en el RDL 8/2020, en el art. 6 RDL 24/2020 y el RDL 30/2020, continúan vigentes en los términos previstos en dichas normas y por los plazos recogidos en estas.
• Las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, en los mismos términos que la normativa anterior.
• Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado.

Atención. Se prorrogan también os límites y previsiones relacionados con el reparto de dividendos y la transparencia fiscal para todos los ERTE autorizados con anterioridad o en virtud de este nuevo RDL 2/2021.

1.9 Prórroga de la “prohibición” de despedir y protección de los contratos temporales

Se prorroga el art. 2 RDL 9/2020, de modo que se mantiene hasta el 31 de mayo de 2021, la denominada “prohibición” de despedir. Recordemos que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 RDL 8/2020 no se pueden entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Asimismo, se prorroga el art. 5 RDL 9/2020, y con ello lo siguiente: la suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo e interinidad) por ERTE supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de los contratos como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada modalidad, respecto de las personas afectadas.

1.10 Prórroga de las medidas extraordinarias de protección por desempleo: “contador a cero”

Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el art. 8 RDL 30/2020 serán de aplicación hasta el 31 de mayo de 2021, tanto para las personas afectadas por los ERTES a los que se refiere esa norma como a las de los ERTES ex RDL 2/2021, con estas particularidades:

• La medida del “contador a cero” en el cómputo del paro se mantendrá vigente en los términos del art. 8.7 RDL 30/2020.
• Las empresas que ya hubieran presentado solicitud colectiva de acceso a la prestación por desempleo (art. 8.2 RDL 30/2020) no estarán obligadas a la presentación de nueva solicitud respecto de las personas trabajadoras incluidas en la anterior.

1.11 Protección de los trabajadores fijos discontinuos

Se mantienen las medidas de protección de los trabajadores fijos discontinuos, incluyendo la prestación extraordinaria prevista en el RDL 30/2020

Recordemos que la citada prestación se reserva a trabajadores con esta modalidad contractual, así como para aquellas que realizan trabajos fijos y periodos que se repiten en fechas ciertas que hayan estado afectadas, durante todo o parte del último periodo teórico de actividad, por un ERTE por causas COVID-19, cuando dejen de estar afectados por el expediente al alcanzarse la fecha en que hubiera finalizado dicho periodo de actividad.

2. Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos

Se procede a realizar los ajustes necesarios sobre la prestación extraordinaria por cese de actividad, la prestación extraordinaria para trabajadores autónomos de temporada y la ampliación de la prestación ordinaria de cese de actividad en compatibilidad con el trabajo por cuenta propia.

2.1. Prestación extraordinaria por cese de actividad para trabajadores autónomos tras resolución como medida de contención

Se regula la prestación extraordinaria por cese de actividad de forma similar a la introducida por el art. 13.1 RDL 30/2020 en favor de aquellos autónomos que se vean obligados a suspender totalmente sus actividades en virtud de la resolución que pueda adoptarse al respecto.

La cuantía de la prestación será del 50% de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada. Se incrementará en un 20% si el trabajador autónomo tiene reconocida la condición de miembro de una familia numerosa y los únicos ingresos de la unidad familiar o análoga durante ese periodo proceden de su actividad suspendida. No obstante, cuando convivan en un mismo domicilio personas unidas por vínculo familiar o unidad análoga de convivencia hasta el primer grado de parentesco por consanguinidad o afinidad, y dos o más miembros tengan derecho a esta prestación extraordinaria de cese de actividad, la cuantía de cada una de las prestaciones será del 40%.

2.2 Prestación extraordinaria por cese de actividad para trabajadores autónomos que no puedan acceder a otras prestaciones

Se introduce la posibilidad de acceder a una prestación extraordinaria de cese de actividad a aquellos trabajadores autónomos que no siendo afectado por el cierre de su actividad ven reducido sus ingresos y no tienen acceso a las prestaciones de cese de actividad reguladas en el art. 7 RDL 2/2021 y en los arts. 327 y siguientes LGSS.

La cuantía será del 50% de la base mínima de cotización que corresponda. Cuando convivan en un mismo domicilio personas unidas por vínculo familiar o unidad análoga de convivencia hasta el primer grado de parentesco por consanguinidad o afinidad, y dos o más miembros tengan derecho a esta prestación extraordinaria de cese de actividad, la cuantía de cada una de las prestaciones será del 40%.

2.3 Prestación extraordinaria por cese de actividad para trabajadores autónomos compatible con el trabajo por cuenta propia

A partir del 1 de febrero de 2021, los trabajadores autónomos podrán solicitar la prestación por cese de actividad prevista en el art. 327 LGSS, siempre que concurran los requisitos establecidos en este precepto y en el art. 330.1 LGSS. Podrá percibirse hasta el 31 de mayo.

El acceso a la prestación exigirá acreditar en el primer semestre de 2021 una reducción de los ingresos computables fiscalmente de la actividad por cuenta propia de más del 50% de los habidos en el segundo semestre de 2019; así como no haber obtenido durante el semestre indicado de 2021 unos rendimientos netos computables fiscalmente superiores a 7.980 euros.

3. OTRAS NOVEDADES DEL RDL 2/2021

3.1 Prórroga del Plan MECUIDA

También se establece que el Plan MECUIDA, por el que se contemplan medidas de conciliación familiar y laboral con motivo de la COVID-19 (artículo 6 del RDL 8/2020), permanecerá vigente hasta el 31 de mayo de 2021.

3.2 Garantía Juvenil

Se flexibiliza el requisito de no haber trabajado o no haber recibido atención educativa o formativa el día natural anterior para que la persona joven o menor extranjero no acompañado pueda adscribirse al Sistema Nacional de Garantía Juvenil si han estado afectadas por un ERTE.

Se promoverán los objetivos de intermediación, empleabilidad, apoyo a la contratación y emprendimiento para este colectivo.

De forma transversal, se tendrá en cuenta el acceso a los programas formativos y al empleo de jóvenes con discapacidad y/o en riesgo de exclusión social, ya sea a través del empleo ordinario o del empleo protegido. En todo caso, se incorporará la perspectiva de género en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de las actuaciones.

3.3 Sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Actas de infracción automatizadas

Se adecúa el procedimiento administrativo sancionador para extender actas de infracción automatizadas sin intervención directa de un funcionario a través de un procedimiento especial y sin reducción de garantías jurídicas, permitiendo la optimización de las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías en el tratamiento de datos.

3.4 Bases mínimos de cotización 2021

Hasta tanto se apruebe el Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2021 y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social aplicables durante el año 2021 serán las vigentes el 31 de diciembre de 2019.

3.5 Suspensión de la aplicación del tipo de cotización aplicable por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos

La D.T. 4ª del Real Decreto-ley 2/2021, suspende la subida de tipos prevista para los autónomos hasta la publicación del salario mínimo interprofesional para el año 2021. Los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad en el RETA y en el RESSTM serán los vigentes a 31 de diciembre de 2020.

A partir del 1 de febrero de 2021 y mientras no se lleve a cabo la subida del SMI para el año 2021 no será de aplicación lo previstos en la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, por lo que los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar serán los vigentes a 31 de diciembre de 2020.

A pesar de que el art. 119. Cinco de la LPGE 2021 no había incrementado las bases de cotización al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), en aplicación del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, se había previsto para 2021 unos tipos de cotización de 28,30 por contingencias comunes; 1,30 % por contingencias profesionales; 0,9 % por cese de actividad y 0,1 % por formación profesional (30,60 % en total). Con la suspensión realizada, se producirá una congelación real de la cuota de autónomos a las cantidades de 2020.

De esta forma, al menos hasta la publicación del SMI 2021, los tipos de cotización para las personas trabajadoras autónomas en 2021 quedan igual que el pasado año:

• Cotización por contingencias comunes: 28,30%.
• Cotización por contingencias profesionales: 1,1%.
• Cotización por cese de actividad: 0,8%.
• Cotización por formación profesional: 0,1%.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Respecto a esta norma, podemos señalar las siguientes claves de la nueva regulación:

• El teletrabajo será voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, además de reversible. Y por tanto, no podrá imponerse.

• No estará justificada como causa de despido objetivo la falta de adaptación a esta nueva modalidad.

• Existe obligación por parte de la empresa de compensar los gastos del trabajador por ese trabajo a distancia.

• Se refuerza el derecho a la desconexión digital.

• Las condiciones del teletrabajo deberán constar por escrito.

• Será la empresa la que deberá facilitar los medios, herramientas y equipos al trabajador para la realización de sus funciones.

• Se garantiza el derecho a la flexibilización del horario.

• Se debe continuar registrando la jornada de manera adecuada y fiable.

• El trabajo a distancia se considera regular cuando alcance como mínimo el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses.

Una de las principales novedades con respecto a los borradores que circulaban al inicio de las negociaciones afecta al teletrabajo vinculado a la COVID-19.  El último texto del RDL establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia. El texto también define, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica la nueva ley, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral.

¿Qué se considera como trabajo a distancia?

Se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Trabajar media jornada desde casa o incluso un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo, sino un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores

Voluntario y reversible

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta. Deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

La norma  distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Compensación de gastos

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

El sistema de la pandemia no es teletrabajo

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del “teletrabajador” durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Mismos derechos que los presenciales

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizarán el derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

Esta nueva norma sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia. En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

A lo largo de la norma, el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

La norma no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.  Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

La crisis del coronavirus ha hecho que el teletrabajo esté a la orden del día, y que muchas empresas y trabajadores/as recurran a esta modalidad para continuar con la actividad laboral, pero lo que antes representaba un porcentaje muy pequeño, cada vez está creciendo, y se pronostica que seguirá haciéndolo.

El hecho de que los hogares se hayan convertido en las nuevas oficinas puede llevar a una relajación de los sistemas de control de jornada. Sin embargo,  las empresas siguen estando obligadas por ley a definir los turnos, respetar los descansos y registrar el desempeño diario de todos los empleados, hora por hora.

Los Tribunales ya han dejado claro que aunque se haya implementado el teletrabajo, todavía es obligatorio llevar un control del registro horario de sus trabajadores. La empresa es la única encargada de organizar y registrar los turnos de trabajo y nunca puede trasladarse esa función al propio empleado.

Atención. Los trabajadores que estén disfrutando del teletrabajo tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales; y por tanto tienen derecho a horarios determinados, a la intimidad, a no realizar horas extraordinarias, etc…

Registro de Jornada de trabajo

La empresa debe registrar la jornada del trabajador día a día, y totalizarla en el período correspondiente para abonar las retribuciones de los trabajadores, debiendo entregar copia del resumen al trabajador, junto con el recibo correspondiente.

Si el trabajador es a tiempo parcial, la empresa debe realizar un registro diario de la jornada. La obligación de la empresa con los trabajadores a tiempo completo de realizar un registro diario de la jornada sólo permanece en el caso de que el trabajador realice horas extras.

El derecho del teletrabajador a que la empresa respete los límites de su jornada de trabajo y descansos permanece intacto, siendo responsabilidad de la empresa llevar a cabo la correspondiente prevención de riesgos laborales. La empresa debe organizar la actividad del trabajador garantizando su descanso y cumplimiento de límites y duración de su jornada.

No olvide que…

• Su empresa está obligada a registrar la jornada de sus empleados indicando la hora de inicio y de finalización de ésta. Si tiene empleados que hacen teletrabajo, siga cumpliendo con dicha obligación de registro (asegúrese de que sus empleados fichan).
• Esta obligación existe para todos sus trabajadores, con independencia de si realizan su actividad fuera del centro (comerciales, desplazados al extranjero, teletrabajadores…) o en el centro de trabajo físico.
• En caso de teletrabajo, puede controlar el tiempo real de trabajo con algún programa informático (hay aplicaciones que permiten al trabajador fichar a la entrada y a la salida de su jornada desde el ordenador o desde su teléfono móvil) o incluso con un documento manual firmado por los propios trabajadores.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Como ya le hemos venido informando, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha adoptado nuevas medidas para empresas y trabajadores, disponibles desde el 1 de julio hasta el próximo 30 de septiembre tras el acuerdo firmado entre el Gobierno y los agentes sociales para prorrogar el impacto de las medidas de protección adoptadas durante el estado de alarma.

Para las empresas, el Gobierno y los agentes sociales han llegado a un acuerdo para prorrogar los ERTES hasta el 30 de septiembre con nuevas exoneraciones en las cotizaciones sociales. En este circular respondemos a algunas de las dudas más frecuentes sobre esta extensión.

Aún no he podido reiniciar la actividad de mi empresa y tengo a todos los trabajadores aún suspendidos.

Para estos casos, se ha creado una nueva figura, el ERTE de transición (medidas temporales de transición), con exoneraciones de las cotizaciones decrecientes.

Para las empresas con menos de 50 trabajadores, la exoneración será del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre.

En el caso de las empresas con 50 trabajadores o más, las exenciones en las cotizaciones sociales serán del 50%, del 40% y del 25% en julio, agosto y septiembre, respectivamente.

Mi empresa ha podido incorporar ya parte de la plantilla, pero aún no a todos los trabajadores/as. ¿Se van a mantener las exoneraciones?

Sí. Se ha prorrogado la fórmula que se puso en marcha a mediados de mayo, por la que se bonifica más a las empresas por los trabajadores activados que por los que se quedan suspendidos.

Para las empresas con menos de 50 trabajadores, las exoneraciones serán del 60% para los trabajadores activados y del 35% para los no activados durante los meses de julio, agosto y septiembre.

Para las empresas con 50 y más trabajadores, las exoneraciones serán del 40% para los trabajadores activados y del 25% para los no activados durante los tres próximos meses.

¿Qué ocurre con los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP)?

En caso de procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) derivados de la Covid-19 iniciados antes y tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley, podrán acogerse a las condiciones en materia de exoneraciones a la cotización de los ERTE por fuerza mayor siempre y cuando sean inmediatamente consecutivos a un ERTE de fuerza mayor, y hasta el 30 de septiembre de 2020

Y si sufro un rebrote entre mis trabajadores ¿me van a ayudar?

Para casos excepcionales en los que una empresa tenga que cerrar su centro de trabajo como consecuencia de un rebrote de la pandemia, se establece una exoneración en las cotizaciones a la Seguridad Social del 80% para los trabajadores inactivos, del 60% para los activos en el caso de las empresas de menos de 50 empleados, y del 60% para los inactivos y del 40% para los activos para las empresas de más de 50 empleados.

Estos expedientes tienen que ser aprobados por las autoridades laborales.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

La subida, con carácter retroactivo a 1 de enero, supone un incremento del 5,5% más que en 2019, pero no alcanza los 1.000 euros mensuales que se habían barajado hasta el momento.

Las nuevas cuantías del SMI serán de 31,66 euros al día o 950 euros al mes, según el salario esté fijado por días o por meses. Esto quiere decir que el cómputo anual del SMI no podrá ser inferior a 13.300 euros.

Hablamos de 950 euros mensuales en caso de que el salario se abone en 14 pagas, si el pago del salario fuera en 12 meses, estaríamos hablando de 1.108,33 euros al mes.

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 44,99 euros por jornada legal en la actividad.

De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada.

En definitiva las cantidades del SMI 2020 serán:

• SMI día: 31,66 euros
• SMI mes (14 pagas): 950 euros
• SMI mes (12 pagas): 1.108 euros
• SMI año: 13.300 euros.
• SMI eventuales y temporeros: SMI día: 44,99 euros.
• SMI empleados de hogar: SMI hora: 7,43 euros.

Atención. Hay que tener en cuenta que para conocer el salario mínimo de los trabajadores a tiempo parcial habrá que calcularlo en proporción a la jornada realizada.

Al producirse la subida del SMI con efectos retroactivos desde el 1 de enero hay que tener en cuenta:

• Subida en las nóminas. Hay que regularizar la subida en las nóminas de los trabajadores afectados por la medida, puesto que las nóminas del mes de enero, lógicamente, se abonaron con las cuantías vigentes para 2019
• Embargo de salarios. En el caso de empresas donde haya trabajadores que tengan su sueldo embargado, hay que realizar también una regularización.

Excepciones a la aplicación del SMI

La norma reproduce las excepciones a la aplicación del SMI de otros años. Es decir, que no se aplicarán estas cuantías cuando se use el SMI en normas no estatales (autonómicas y locales) como referencia para la concesión de ayudas sociales y en las relaciones privadas. En estos casos la referencia al SMI tendrá un valor distinto en función del momento de entrada de esa norma:

• Para las leyes autonómicas y locales vigentes a 1 de enero de 2017: la cuantía de referencia será de 655,20 euros al mes.
• Para las normas no estatales y contratos privados que entraron en vigor o se celebraron después de 1 de enero de 2017 y aún están vigentes: 707,70 euros.
• Y para aquellos que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2018: 735,9 euros.

Dado que la subida del SMI es automática, todos los trabajadores que perciban un salario inferior en cómputo anual al SMI verán incrementada su nómina, sin que deba esperarse a que se publique una nueva tabla salarial en el convenio colectivo.

Por otro lado la subida del SMI afecta a todos los trabajadores ya que aunque en algunos casos la cuantía del salario no suba, por ser superior al SMI fijado, todos los trabajadores se benefician indirectamente por todos aquellos conceptos de su nómina que se calculen en base a dicha cifra (como sería, por ejemplo, la cantidad de salario protegida y que no puede ser embargada).

En cuanto a las retribuciones en especie, el propio Real Decreto establece que el salario mínimo se refiere exclusivamente a la retribución en dinero. Por lo tanto, el salario en especie queda fuera de ese cómputo y no puede dar lugar a una disminución de esa cuantía.

Respecto a los complementos salariales y extrasalariales, el Real Decreto conserva la misma redacción que en años anteriores, con lo que no acaban de resolverse las dudas habituales sobre la absorción y compensación.  Con relación a los complementos salariales a los que se refiere el art. 26.3 ET, el Real Decreto establece que se adicionarán al SMI según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo. Esto quiere decir que no son compensables ni absorbibles. Son aquellos complementos que se reciben en razón de un puesto de trabajo: como sería el plus de nocturnidad o una gratificación por cargo.

También el Real Decreto, en relación al art. 27.1 del ET, regula la posibilidad de absorber y compensar a través de los complementos extrasalariales la subida del SMI. En concreto:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al SMI 2020 los complementos salariales, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 13.300 euros.

2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este Real Decreto.

3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación del Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual de 13.300 euros, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.